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Mitarbeitermotivation & Personalleitung

Mitarbeitermotivation und Personalleitung

Vom lernbegeisterten Team zum leistungsstarken Unternehmen

Die letzten Jahre sind mehr vom fortschreitenden digitalen und demografischen Wandel geprägt als zuvor und machen Fortbildung zu einer wichtigen Unternehmensmaßnahme. Hinzu kommt die Corona-Pandemie, die uns zwang, bestehende Geschäftsmodelle in kürzester Zeit zu überarbeiten und zu digitalisieren. Digitale Technologien prägen unseren Arbeitsalltag maßgeblich und setzen das Erlernen neuer Schlüsselfähigkeiten voraus, um in Zukunft am Markt zu bestehen. So ist zum Beispiel der Anteil an Weiterbildungen im Bereich digitalen Schlüsselqualifikationen (Data Literacy, Digital Literacy, etc.) seit März um 75 Prozent gestiegen [1]. Für das Erlernen neuer Schlüsselqualifikationen sind Bereitschaft und Motivation der Mitarbeiter:innen grundlegende Faktoren. Deshalb müssen Future Skills transparent und offen im Unternehmen kommuniziert  und in Zusammenhang mit beruflicher Entwicklung und persönlichem Erfolg gesetzt werden. Ob und wie die Personalleitung optimal und effektiv die Mitarbeitermotivation steuern kann, soll dieser Artikel erläutern.

Was ist Motivation?

In der Psychologie versteht man unter Motivation die Richtung, Intensität und Ausdauer einer Verhaltensbereitschaft hin zu oder weg von Zielen. Motivation beschreibt kein konkretes Verhalten, sondern die Bereitschaft zu etwas. Man kann sie als eine innere Energiequelle ansehen, die zu Verhaltensweisen antreibt und nach Zielen strebt. Motivation basiert auf Motiven: einzelne, isolierte Beweggründe einer Verhaltensbereitschaft.  

Durch Motivation erhält ein Verhalten eine Richtung. Weshalb tut eine Person das eine und nicht das andere? In der Mitarbeiterführung können Mitarbeiter:innen durch  Motive, Bedürfnisse und Anreize in ihrem Verhalten beeinflusst werden und ihnen dabei ein Ziel vor Augen gehalten werden. Durch die richtige Motivation wird eine gewünschte Verhaltensrichtung erreicht. Die Motivationsfaktoren Intensität und Ausdauer beziehen sich darauf, mit welcher Willenskraft, welchem Trieb, welchem Ehrgeiz und welchem Durchhaltevermögen eine Leistung vollbracht wird.

Intrinsische vs. extrinsische Motivation

Intrinsische Motivation erfolgt selbstbestimmt und selbstgesteuert. Sie entsteht von innen heraus aus eigenem Interesse, Neugier, Wissensdrang und Freude an einer Tätigkeit. Im Unternehmenskontext bedeutet das konkret: die Arbeit, die man ausübt, macht Spaß und wird als sinnvoll erachtet. Aufgaben werden selbstbestimmt und aus Überzeugung erledigt und orientieren sich an persönlichen Erfolgen und individuellem Wachstum.

Extrinsische Motivation entsteht durch Fremdbestimmung und wird vom Umfeld hervorgerufen - die Folgen einer Handlung sind ausschlaggebend. Äußere Anreize können durch positive Folgen (Lob, Prestige, Belohnung, Arbeitsumgebung) oder durch das Vermeiden negativer Folgen (Bestrafung) hervorgerufen werden. Man kann extrinsische Motive unterteilen in:

  • Materielle Motive (Belohnung, Bestrafung; ergeben sich durch festgelegte Ziele)
  • Soziale Motive (Motivation geht auch von anderen aus; Wettbewerb, Gruppengefühl)

Mitarbeitermotivation: Balance Intrinsische und extrinsische Motivation

Für eine gute Mitarbeiterleistung ist eine Mischung aus beiden Motivationsfaktoren entscheidend. Die ausschlaggebende Rolle spielt der Spaß an der Arbeit, also die intrinsische Motivation. Denn wer seinen Job gerne macht, erbringt automatisch (und vor allem langfristig) eine gute Leistung. Faktoren wie die Wertschätzung durch das Team und die Vorgesetzten sowie finanzielle Entlohnung haben einen zusätzlich positiven Einfluss auf die Motivation und somit die Arbeitsleistung.

Die intrinsische Motivation ist nachhaltiger, da die Freude an einer Tätigkeit enger mit den persönlichen Grundwerten eines Menschen verknüpft ist als Belohnungen durch materielle Faktoren (z.B. Geld, Boni, Prämien). Letztere müssen von Zeit zu Zeit verändert werden, da sie schnell an Anreiz oder persönlicher Wichtigkeit verlieren. Wird das Verhalten der Mitarbeiter:innen zu sehr von solchen äußeren Reizen gelenkt, kann die intrinsische Motivation außerdem abnehmen, da in der eigenen Rechtfertigung für ein Handeln dann zunehmend die externen Faktoren als Begründung herangezogen werden.  Wird andersherum nur aus intrinsischen Motiven heraus gearbeitet, besteht die Gefahr betriebsblind zu werden und Ziele aus den Augen zu verlieren. Um eine gute Mitarbeiter:innenleistung zu erzielen, setzt sich Motivation im Idealfall aus einer ausgewogenen Balance von intrinsischen und extrinsischen Motiven zusammen.

Motivation und Personalleitung

Wir verbringen durchschnittlich rund 45 h/Woche bei der Arbeit und manche nehmen die Arbeit sogar mit nach Hause. Corona und die daraus resultierende Home-Office Situation lässt die Grenzen zwischen Freizeit und Arbeit zusätzlich verschwimmen und wirkt sich negativ auf die Arbeitsmotivation aus. Umso wichtiger ist es dann, dass der Job einen erfüllt. Welche Ziele ein Mensch bei der Arbeit verfolgt ist sehr unterschiedlich: schnell aufsteigen, viel Geld verdienen, sich selbst weiterentwickeln, über die Arbeit soziale Kontakte knüpfen.

Was ist der übergeordnete Sinn der beruflichen Tätigkeit und wie wirkt er sich auf die Motivation aus?

Das IEA (Inventar zur Erfassung von Arbeitsmotiven) bezieht sich von vornherein auf die Messung von Motiven, die speziell im Arbeitskontext zu befriedigen sind. Es umfasst 16 Arbeitsmotive:

Selbstbezug, Autonomie, Entwicklung, Abwechslung, Selbstwert, Führung, Materielles, Macht, Ansehen, Leistung, Komfort, Prosozialität, Anschluss, Aktivität, Sicherheit und Work-Life-Balance.

Diese können in 4 übergeordnete Sekundärmotive zusammengefasst werden: Individualität, Karriere, soziales und Privatleben.

Nicht nur die eigene Lebensqualität der Mitarbeiter:innen wird durch ihre Zufriedenheit bestimmt, sondern langfristig auch die Qualität und der Erfolg des Unternehmens. Denn eine logische Konsequenz von Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist eine produktivere Arbeitsleistung, die wiederum zum Wachstum der Firma beiträgt.

 

How to: Mitarbeiter:innen motivieren

Die Aufgabe von Personalleiter:innen lautet schlussfolgernd: Es muss auf die Motivation der Angestellten eingewirkt werden. Nun wissen wir, die intrinsische Motivation ist ausschlaggebend aber gleichzeitig schwerer zu lenken, da auf die inneren Wertevorstellungen der Menschen von außen kein oder kaum Einfluss genommen werden kann. Was man allerdings steuern und anpassen kann sind äußere Umstände. Wo setzt man nun als Personalentwickler:in oder Führungskraft an, um die Mitarbeitermotivation zu formen?

Kennst du die 4 Motivationstypen?

Es gibt keine allgemein geltende Regel, die sich auf alle anwenden lässt. Ergänzt man jedoch die extrinsische und intrinsische Motivation im Arbeitskontext um Aufgabenmotivation und Kontextmotivation ergeben sich daraus 4 Motivationstypen [2], an denen sich die Personalleitung bei ihren Maßnahmen orientieren kann:

  • Aufgabenmotivation: strukturierte Aufgabenbeschreibung mit Aussicht auf erfolgreichen Abschluss oder herausfordernde Aufgabe mit undefiniertem Ausgang: Die Aufgabenart ist entscheidend.
  • Kontextmotivation: Beeinflussung durch soziales Umfeld und menschliche Beziehungen wichtiger als Aufgabe selbst. Nicht unbedingt die Anerkennung der Gruppe, sondern der gute/wichtige Zwecke der Aufgabe ist wichtig.

Vier Motivationstypen Avatare

Ergebnisorientierte Mitarbeitermotivation (extrinsisch + Aufgabenmotivation)

Aufgabenbezogene Wahrnehmung in Kombination mit extrinsischer Zielrichtung. Für die ergebnisorientierte Mitarbeitermotivation ist es wichtig, klare Strukturen, Erwartungen und Ziele an Aufgaben zu stellen, wobei ein eindeutiges Feedback in Form von Lob und Belohnung bezüglich der Zielerreichung wichtig ist. Unklarheit, Unberechenbarkeit und Risiko wirken sich negativ auf die Motivation aus.

Wirkungsorientierte Mitarbeitermotivation (extrinsisch + Kontextmotivation)

Kombination von kontextbezogener Wahrnehmung und extrinsischer Zielsetzung. Der wirkungsorientierte Typ liebt schwierige Aufgaben und fürchtet kein Risiko. Wettbewerbe spornen ihn an und Feedback in Form von sichtbaren Belohnungen wie Anerkennung, Auszeichnungen sind ihm wichtig. Routinejobs sind nichts für ihn.

Entwicklungsorientierte Mitarbeitermotivation (intrinsisch + Aufgabenmotivation)

Kombination aufgabenbezogener Wahrnehmung und intrinsischer Ausrichtung bei Entscheidungen. Auch hier sollte ein klarer Sinn und Zusammenhang der Aufgaben vorhanden sein, allerdings braucht er Abwechslung und Entscheidungsfreiheit und schätzt Feedback im Sinne eines persönlichen Lernfortschritts.

Integrative Mitarbeitermotivation (intrinsisch + Kontextmotivation)

Kombination von kontextbezogener Wahrnehmung sowie intrinsischer Ausrichtung von Entscheidungen. Dieser Typ wird motiviert durch weit gefasste Arbeitsaufträge und ein stabiles und gutes soziales Umfeld. Bei der integrativen Mitarbeitermotivation ist nicht der Erfolg oder Misserfolg entscheidend, sondern Gerechtigkeit, Moral und Transparenz. Feedback erhalten sie am liebsten in Form von Ausspruch von Wertschätzung.

Neben den Fähigkeiten und Fertigkeiten, auch die Arbeitsmotive der Mitarbeitenden zu kennen, hilft sehr, einzuordnen, wem am besten welche Aufgaben wie zugewiesen werden und wie man individuell angepasste Karrierewege aufzeigt, um dem Team zu vergewissern, dass du sie als Arbeitgeber beim Erreichen ihrer Ziele förderst. Ein sehr kleines Start-up wird beispielsweise die Ambitionen einer sehr karriereorientierten Person vermutlich nicht erfüllen können.

Orientiert man sich an den oben genannten Motivationstypen und hält dich an die folgenden Tipps, schafft eine Grundbasis, um die Mitarbeitermotivation anzutreiben:

Tipps für Mitarbeitermotivation

Motivation zum Lernen und beim Lernen

Durch ständig neue technische Updates und den verstärken Einsatz von digitalen Technologien und künstliche Intelligenz  ist es unumgänglich, dass Menschen sich weiterbilden müssen und ihre digitalen Kompetenzen auf dem neuesten Stand bringen. Es gilt die Mitarbeiter:innen zum Lernen aber auch beim Lernen zu inspirieren. Neben Karrierechancen und Aussichten auf Berufserfolge beeinträchtigen auch ansprechende und interessant gestaltete Lernangebote und -umgebungen die Lernmotivation. Das Schlüsselwort lautet: Gamification. Aus eigener Erfahrung wissen wir, dass eintönige und verpflichtende Top-Down-Lernangebote langweilig und ermüdend sein können, und Lernen im Unternehmenskontext oft als lästig konnotiert ist. Gamification fördert die Teilnahme und das Engagement an Lernangeboten durch spielerische Designs und Elemente wie Wettbewerb, Quests oder Funktionen sozialer Netzwerke und sorgt für eine unterhaltsame Lernerfahrung. Kennst du die verschiedenen Motivationstypen in deinem Unternehmen, kannst du interaktive und kollaborative Gamification-Elemente passgenau in dein Lernangebot integrieren und ein außergewöhnliches Lernerlebnis schaffen.

Gamification für eine unterhaltsame Lernerfahrung

Durch eine Personalentwicklung mit Struktur und den richtigen Strategien wird eine allgegenwärtige und motivierende Lernkultur geschaffen. Persönliches Wachstum durch lebenslanges Lernen, berufliche Erfolge und Wertschätzung sind der Schlüssel zum Erfolg. Mitarbeiter:innen werden zu guter Leistung mobilisiert, und Unternehmensziele erreicht.

In Growify kannst du zahlreiche Motivationsanreize der Gamification wie Fortschrittsanzeigen, Lerncommunities oder Credit Points integrieren. Bleibe informiert über spannende Produkt-Updates und neue Features, indem du den Newsletter abonnierst:

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[1] Stifteverband & McKinsey & Company: Die Zukunft der Qualifizierung in Unternehmen nach Corona – Future Skills – Diskussionspapier 5 

[2] Scheffer, D. / Kuhl, J. (2006): Erfolgreich motivieren- Mitarbeiterpersönlichkeit und Motivationstechniken.- Göttingen, Bern, Wien, Toronto, Seattle, Oxford, Prag

 

Über den Autor
Jessica Christ

Jessica ist Content Creator und Marketing Expertin mit sprachwissenschaftlichem Hintergrund. Als Content Managerin bei Growify ist sie stets auf der Suche nach Inspiration für neuen Content rund um Corporate Learning, um neues Wissen mit anderen zu teilen und selbst zu lernen. Following the Growify mindset #lifelonglearning

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